노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 어떤 합의와 신고가 필요하며, 결과는 어떤 효력을 갖나요?
쌍방 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재를 선택할 수 있으며 노동위원회에 신고해야 합니다. 조정과 중재는 기간의 기산점이 다르고, 성립한 내용은 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
사적 조정·중재가 가능한 경우는 두 가지입니다. 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나, 단체협약이 정한 방식에 따르는 경우입니다.
해결 방식을 정할 때는 당사자 간 합의 여부와 단체협약의 내용을 근거로 살펴야 합니다.
두 조건 중 하나에 따라 사적 조정이나 중재를 이용할 수 있습니다.
사적 절차를 택하더라도 신고 의무와 조정·중재별 기간 기준은 법에 정해져 있습니다.
먼저 확인할 합의와 신고
사적 조정·중재는 법정 절차 외의 방법으로 노동쟁의를 풀기로 당사자들이 합의하거나, 단체협약이 정한 방식에 따르는 경우를 말합니다.
따라서 한쪽 당사자의 선택만으로 된다고 단정할 수 없습니다. 당사자들이 이를 통해 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 합니다.
관련 사이트: 의사변호사
문제 상황에 따라 달라지는 기간 기준
조정과 중재는 적용되는 규정과 기간을 계산하는 기준일이 다릅니다.
조정으로 해결하기로 한 경우에는 법의 조정 관련 규정이 적용되며, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
중재를 택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되고, 그 기간은 중재를 개시한 날을 기준으로 산정합니다.
따라서 진행 중 기간 기준을 확인할 때는 먼저 어떤 방식을 택했는지, 그리고 해당 조정 또는 중재를 언제 개시했는지를 구분해야 합니다. 조정 개시일과 중재 개시일을 서로 바꾸어 적용하지 않도록 확인하는 것이 중요합니다.
성립한 결과의 효력
사적 조정이나 중재가 이루어진 경우에는 그 내용을 단체협약과 동일한 효력이 있는 것으로 봅니다. 즉, 법이 정한 효력은 단순히 절차를 선택한 때가 아니라 조정 또는 중재가 이루어진 경우의 내용에 연결됩니다.
자주 묻는 질문
노동위원회 신고는 언제 필요합니까?
노동쟁의를 쌍방 합의나 단체협약에 따른 사적 조정·중재로 해결하기로 한 때 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정과 중재의 기간은 언제부터 계산합니까?
조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
쟁의행위 금지기간을 확인하려면 우선 중재를 실제로 개시한 날을 기준점으로 삼습니다.
중재를 통한 해결에서는 그날부터 기간을 계산합니다.